Profilering för bemötande och psykosocial arbetsmiljö på neonatalsektionen

Neonatal omvårdnad är svårt och tar lång tid att lära sig. Det blir därför mycket skadligt för verksamheten på neo när omsättningen av sjuksköterskor är hög. De nya slutar ofta innan de varit här två år, och har därför inte ens riktigt lärt sig jobbet när de säger upp sig. Arbetssituationen för kvarvarande sjuksköterskor blir då mycket plågsam, när de inte har gott stöd omkring sig, och upplever att de är ensamma och otillräckliga.

Man kan tänka sig flera skäl till att sjuksköterskor slutar från neonatal. Antagligen uppfattas jobb på kommun eller bemanningsföretag med högre lön och mindre obekväm arbetstid som lockande. Kanske är det också så att det ibland blir otäckt att arbeta med sjuka nyfödda, och det blir lockande med andra arbetsplatser som inte har så mycket skräck i vardagen. Det sistnämnda kan kanske i viss mån bemötas med avdelningsövningar. Då blir det ett tillfälle att växa om man fortsätter arbeta på neonatalavdelningen. Ett ytterligare problem kan vara att man inte får tillräckligt stöd i att lära sig arbetet, och att lösa arbetsdagens svåra situationer, vilket antagligen blir allt vanligare i hela slutenvården och nu till sist även på neonatal.

Det har framförts att det också är ett problem, när bristen på sjuksköterskor blir värre, att man inte har möjlighet att välja bland sökande eftersom antalet sökande alltid är färre än behovet. Man måste alltså anställa även de som man inte tror passar för jobbet.

För att se till att så många som möjligt stannar och så många som möjligt av de sjuksköterskor som söker arbete på SUS vill komma till neonatal måste arbetet här vara mer attraktivt än på resten av SUS. Kanske kunde man locka fler om man kan sprida idén att möjligheterna till personlig utveckling är ovanligt stora här. Detta tror jag redan är sant, eftersom det dagligen vistas många människor här som genomgår en kris utan att själva vara nedsatta som vuxna patienter är. Dagligen utvecklas vi genom att prata med dessa människor och hjälpa dem framåt. Men det borde marknadsföras till prospektiva nya medarbetare. Också medarbetare skulle antagligen må bättre om vi ägnade mer energi åt att prata om hur vi bäst gör det. Det kan handla om att vi har en levande diskussion om problem som bemötande av människor i kris, professionalitet i svåra situationer, hur man kan leva med sina egna känslor på arbetet.

På sikt kan dessa saker också omformas till omvårdnadsforskning, och kanske arbetsmiljöforskning, vilket ytterligare skulle stärka, men det kan vara en poäng att sälja in det utan akademisk prägel för att locka även de sökande som inte har en akademisk drivkraft.

Viktigt är också att den hjälp i personlig och professionell utveckling vi behöver inte kan ges genom kurser eller formell instruktion utan allt sker som del av arbetet. En liten poäng med detta är också att sökande som är mer roade av kurser än arbete inte lockas i onödan.

Neonatalavdelningen kan bli mästare i psykosocial arbetsmiljö och bemötande. Vardagen här innebär ofta att prata om svåra saker med föräldrar till barn som är sjuka. Den skräckfyllda situation föräldrarna ofta befinner sig i blir en utmaning i samtalet eftersom det påverkar förmågan att ta in information och att vara närvarande i samtalet. Föräldrar upplevs också ibland som handfallna i omhändertagandet av barnet och vänder sig då till vårdpersonal från hjälp. De är alltid i underläge, och det kan vara svårt att bemöta dem med den respekt och omsorg som krävs. Arbetet på neonatal erbjuder alltså många tillfällen att öva på bemötande i svåra situationer.

Grunden måste vara förståelse, och frånvaron av moralism i alla former är kritisk. Det går inte att använda olika sätt att bemöta den man tror är i kris och den man tror inte är det, för den inre krisen behöver inte synas utanpå. Kurser hjälper inte mycket och egen personlig mognad har antagligen stor betydelse, men sannolikt kan man alltid bli bättre på bemötande vilken situation man än är i. Arbetssättet skulle exempelvis kunna vara att man går tillsammans, mer och mindre erfaren, in till patient och samtalar och efteråt utvärderar man gemensamt hur det gick, vad som kunde gjorts bättre och vad som gjordes bra. Diskussioner om detta ska vara tillåtna mellan alla på avdelningen, och lyftas vid varje möjlighet av de mest seniora för att skapa en kultur där gott bemötande värderas högt. Det är en förutsättning att seniora läkare, ssk och bsk, samt alla chefer, inser att vad de gör sätter kulturen för alla medarbetare.

Föräldrar till sjuka nyfödda är alltid rädda. Den födande föräldern känner nästan alltid skuld för att barnet är sjukt. Partnern känner ibland också att den födande bär skulden. Vissa känner mer oro för situationen just nu, och blundar för framtidens problem. Vissa oroar sig mer för sin framtida livssituation, och flyr på detta sätt från smärtan i nuet. Alla verkar känna sig underinformerade och otillräckliga (vilket i varierande grad förstås gäller alla föräldrar). I samtal märker man ibland att samtalet glider iväg från barnets situation (naturligtvis också en försvarsmekanism för att komma undan det som gör ont) och då kan det hjälpa att åter ta upp en tråd med emotionellt innehåll för att återföra dem till nuet.

Föräldrar som ligger länge på neo blir naturligtvis hospitaliserade. Att månader i sträck leva på liten yta, under ständig bevakning och med varierande grad av skräckfylld maktlöshet vore en prövning för alla. Inte minst är det en oerhörd påfrestning på föräldrarnas förhållande.

En speciell grupp är föräldrar med beroendeproblematik. Dessa människor har ofta en lång historia av att bli illa behandlade av samhällets institutioner, inklusive vården, och är därför mer på sin vakt än andra. Ofta finns också ett ihärdigt självklander och ibland en känsla av maktlöshet inför beroendet. Samtidigt är detta en grupp som provocerar vårdpersonal och många känner sig manade att klandra ytterligare. Det är viktigt att komma ihåg att det kan ha stora konsekvenser för barnets tillgång till vård om man lyckas återupprätta ett aldrig så litet förtroende för vården. Det blir förstås ännu svårare av att självklandret och maktlösheten ibland kommer ut som aggressivitet.

Får man vara rädd på jobbet? Är det ok att gråta inför en patient?

En tillåtande atmosfär där det är möjligt att diskutera så svåra saker är svår att skapa, och kräver att chefer och seniora är noggranna med hur de beter sig. Om det kan bli möjligt och till och med lätt att diskutera dessa saker kan vi alla utvecklas.

Personligen är jag ofta rädd på jobbet och det är ett viktigt verktyg för mig. Jag har flera gånger gråtit i korridoren när en patient dött. Aldrig hittills i ett samtal med föräldrar men det kan kanske också hända.

Här tror jag handledning både i grupp och en-till-en kan vara bra arbetssätt.

Vårt jobb är komplext och kräver ofta att vi står ut med jobbiga saker. Ibland kan man bli provocerad av en patient och det kan vara svårt att förstå vad det var som skavde. Känslan är förstås viktig och behöver förstås, men patienten har likväl rätt till ett bra bemötande. Vi kan hjälpa varandra att förstå vad det är som retar och avväpna det tillsammans.

Vi kan se till att det alltid finns utrymme att diskutera och lära sig av det man tycker är jobbigt att stå ut med.

En förutsättning för att få de önskade konsekvenserna vad gäller ssk-situationen av detta arbetssätt är att det blir synligt utanför neonatal. Hög svansföring och synlighet krävs.

Min fantasi räcker till nedanstående möjligheter men här är jag säker på att många kan komma på bättre:

All träning ska ske i verkliga situationer, men kanske vore det värdefullt med någon sorts återkommande formell instruktion kanske som en föreläsning eller en reflektion i större grupp.

Jag tror också att alla behöver få yttre markörer för framsteg, för att hålla motivationen uppe. Det kan till exempel handla om någon sorts kompetensstege där man vidgår att man nu är redo att hantera någon typ av situation, kanske på ett diplom. En kombination av erfarenhet av olika situationer och bedömning av andra kan användas för att avgöra när nästa markör har nåtts.

Genom att implementera detta arbetssätt får familjer ett bättre bemötande av alla medarbetare. Kanske kan de i mindre utsträckning känna det som verkar förena alla föräldrar på våra avdelningar, att "alla säger olika".

De har då bättre möjlighet att delta i vården och bidra till kunskapen om barnet. Detta torde leda till kortare vårdtider, lättare transition från sjukhuset till hemmet, och ett mer stabilt fundament för fortsatta kontakter med vården, och livet.

Om vi kan skapa en arbetsplatskultur som beskrivs ovan skulle det nog i mindre utsträckning kännas skrämmande att gå till jobbet, och ofta till och med vara utvecklande och glädjefyllt. Då får man förmoda att tidiga uppsägningar och brist på sökande minskar.

Att öva på och utveckla sin förmåga att bemöta människor i svåra situationer är en färdighet man har nytta av i alla vårdyrken och i privatlivet.

Fler sökande till neonatal (om vi kan nå ut med informationen). Medarbetare som stannar längre eftersom de känner att de utvecklas, och att detta arbetssätt är unikt.

Lämpligen inleds det förberedande arbetet av en liten grupp. Jag föreslår också att vi startar i Malmö. Jag satte en fot där för första gången 2010 vilket ger mig en sorts plattform. Jag ingår gärna i förberedelsegruppen, och Sofie Nilsson har också anmält intresse. Kurator Charlotta Berg kan också delta och sedan föreslår jag att en sjuksköterska och en barnsköterska också utses. Kanske det är bäst att de är några av de nyare, dels för att inte belasta de vana mer än nödvändigt, men också för att de nyas perspektiv kan vara värdefullt för att avgöra vad som är viktigast för den grupp vi försöker locka.

Mycket snart krävs det förstås att alla medarbetare deltar. Detta arbete kommer direkt påverka och vara beroende av vår arbetsplatskultur, vilket i sin tur är något som kommer uppifrån i organisationer. En kritisk punkt blir att få med alla seniora medarbetare i projektet, även de som inte är så intresserade av frågorna. En annat svårighet blir att generera tillräckligt mycket entusiasm för att alla ska orka göra den initiala omställningen, givet att arbetssättet kommer göra att vissa moment tar mer tid och fler huvuden.

Efter ett par månader kan man utvärdera, modifiera och utvidga, och också sprida arbetet till våra andra avdelningar. För att uppnå målet att locka fler sjuksköterskor till neonatal är det kritiskt att vi hittar den snabbaste vägen till att följande dialog skulle kunna utspelas utan lögn:

-- Är det inte jättemycket helger?
-- Jo, men det är ju både bra och dåligt. Man kan också njuta av att vara ledig på vardagar ibland.
-- Till råga på eländet kan jag riskera vara med när en bebis dör?!? Utan att kunna fly, och bli tvungen att prata med föräldrarna efteråt!
-- Min älsklingsfråga! Det är fruktansvärt när en bebis dör. Alla mår dåligt, och det kan ta sig tusen uttryck. Men föräldrarna som förlorar sitt barn har väl rätt till det bästa bemötande som finns? Därför lägger vi energi och kraft på att öva även i det lilla när vi pratar med föräldrar. Vi går in tillsammans och pratar med varandra efteråt om vad som blev bra och mindre bra, och på vilket sätt mötet kunde ha blivit annorlunda om vi gjort på något annat sätt. Och vi som arbetar i de här svåra situationerna, förtjänar inte vi också att känna oss nöjda vid arbetets slut? Jo, och därför pratar vi också med varandra om hur vi mår av arbetet, och förändrar det vi kan för att göra situationen bättre. Vi odlar en kultur av öppenhet och empati både i mötet med barn, föräldrar och varandra, och den kulturen har många praktiska och påtagliga uttryck som exempelvis ...